Geschreven door: Luuk Wink
Als ondernemer sta je soms voor een vervelende keus, een keus die voor alle partijen niet positief is en waar je niet om heen kan. Als trainer en organisatieadviseur is het natuurlijk vele malen makkelijker om met positieve vraagstukken om te gaan en daarin te adviseren. De sfeer is goed, de visie sterk en ook de mogelijkheden voor het bedrijf zijn dan vaak aanwezig en zichtbaar.
Niet in deze situatie.
De telefoon gaat en aan de andere kant van de lijn hoor ik even een stilte. Dat is raar, denk ik nog, want als iemand belt, dan is het normaal dat diegene ook wat zegt. Het duurt even. Dit moment voelt alsof het een eeuwigheid duurt, maar dan toch hoor ik een stem.
“Luuk, ik heb je hulp nodig!”
Ik begin te lachen omdat ik een motivatietechniek herken die de persoon in kwestie lang geleden heeft geleerd tijdens één van de trainingsdagen leidinggeven. Maar de ernst van de vraag dringt snel tot me door en ik schakel direct door. Piet, ik ben er voor je. (Laten we hem Piet noemen, uiteraard is dit een fictieve naam voor een echte gebeurtenis)
Hij vervolgt zijn hulpvraag met de omschrijving dat het niet goed gaat met zijn bedrijf, dat de opdrachten achter blijven en dat er snel wat gebeuren moet. Het is vijf voor twaalf! Natuurlijk ga ik direct in actie om te kijken hoe we daarin nog kunnen bijsturen. Na een paar gesprekken blijkt dat het niet meer bij te sturen valt, zonder dat er drastische stappen gemaakt zijn. Dat betekent reorganiseren, herijken en kijken hoe dat gaat uitpakken.
Vanuit de trainingen, waarin ik veelal vertel hoe je je team medewerkers kan betrekken bij dergelijke moeilijke beslissingen schieten mijn gedachten alle kanten op. Hoe kunnen we deze theorie toepassen, welke stappen moeten we maken en hoe krijgen we de mensen mee in dit verhaal. Daarnaast zou je kunnen denken aan house of change, waarin de kamers nu wel heel duidelijk vormen aan beginnen te nemen.
De conclusie van de gesprekken en analyses is dat er van de 18 monteurs minimaal 50% functie elders moeten krijgen. Vanuit ervaring en kennis is daarin het besluit genomen om alle monteurs deelgenoot te maken van de situatie en vanuit daar aan hun te vragen of ze daarin mee willen denken. Precies zoals de theorie omschrijft als het gaat om veranderingen managen, motiveren van mensen en samen complexe vraagstukken oplossen. De hulpvraag, zoals Piet is begonnen naar mij, hebben we gedraaid naar het team van monteurs.
Hoe kunnen ze daarin ons helpen, wat hebben ze zelf in gedachten en hoe kunnen ze hun steentje bijdragen om het probleem van de organisatie de kop in te drukken? Wat hebben ze zelf voor ideeën daarbij?
Het meest bijzondere van deze hele uitvoering is dat er van de negen verplichte ontslagen slechts twee overbleven die daadwerkelijk door Piet zijn gevraagd om het bedrijf te verlaten. De overige zeven personen hadden om verschillende redenen aangegeven dat ze zelf het schip gingen verlaten. De één had al een goede kans op ander werk bij een andere werkgever, de ander had plannen voor zichzelf en zag hierin de kans om dat te gaan doen, terwijl weer een ander aangaf dat hij graag ruimte maakte voor de andere mensen om hun toekomst te verzekeren.
Nee het blijft een zeer vervelende zaak, een zeer vervelend onderwerp, maar toch kijk ik terug op een goede aanpak. Omgaan met veranderingen, omgaan met negatieve momenten, dat doe je niet alleen, dat doe je samen. Men gaat je ten positieve verassen, daar ben ik van overtuigd.
Wat ik de volgende keer anders zou doen?
Dat is en blijft een goede vraag. Ik denk Piet vragen of het ook eerder kan komen de hulpvraag. Want meestal is het niet vijf voor twaalf, maar blijkt het half één te zijn.
Heerlijk om op deze manier kennis te gebruiken en de ander te helpen. Ondanks het feit dat het niet een positieve situatie was en zou worden.
Wat is voor jou een moment geweest waarop je je kennis hebt ingezet om de ander verder te helpen?
